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常見問題

病假須經市級以上醫院開證明,否則按曠工處理合法嗎?

馬春花于2014414日入職北京某建筑咨詢公司,擔任建筑師,雙方簽訂有固定期限勞動合同,期限至2018414日。合同約定:乙方工作期間,出現遲到、早退、曠工等情形,除按照具體時間免發工資外,情節嚴重的,甲方將按照相關規章制度進行違紀處理,直至解除勞動合同。


公司《假務管理制度》第13條第(2)款規定:病假應提交市級以上醫院出具的門診掛號單,當日看病病例本,病假3日以上包括3日的還應提交醫院證明或者醫院診斷證明書(明確休假天數和病因)。年度內第一次無法提供以上單據或醫院證明的等同事假,年度內第二次無法提供以上單據及有效醫院證明的按曠工處理。


2018年2月11日,北京某中醫院向馬春花開具處方箋及診斷證明:診斷氣血不足,肝郁氣滯,月經過多,貧血等,建議馬春花于2018年1月3日至15日及2018年2月11日至13日休息。馬春花持上述診斷證明向公司請病休假。


2018年2月13日,公司作出關于不予批準病假的通知,載明:馬春花提交的請假單請假日期為2月1日至2月13日,由于請假流程及提供的單據不符合公司假務制度的規定,領導不予批準:(1)此病假事由系多次公司不予認可的事由,并不能構成不能到崗的病情;(2)多次開具同一家醫院的證明,并且非市級正規醫院診斷證明,公司不予認可;如今天不能到崗上班或不能提交以上正規醫院診斷證明,公司將按曠工處理。


公司于2018年2月22日向馬春花送達《解除勞動關系的通知》,《解除勞動關系的通知》載明:2018年2月11日至13日,你未遵照公司《假務制度》的規定,提供了非市級醫院的病情診斷證明,且病因也不屬于不能到崗上班的實質性障礙,為此,公司領導不予批假。2018年2月11日至2月13日,公司人事部負責人唐某以微信和電子郵件的形式,多次鄭重向你下發不予批準病假的通知,并多次警告:要求你務必到崗上班。你在明知公司領導未批準病假的情況下,擅離職守,強行休假,連續曠工達3日之多。此惡劣行為已構成對公司規章制度的嚴重違反,公司將對你處以即時解聘。2018年1月因你主動交接了設計師工作,公司安排了人力資源崗位,你拒絕服從公司的調整,怠工罷工達1個月之久,給公司造成嚴重經濟損失。綜上,經公司研究決定,與你立即解除勞動關系且無任何經濟補償和賠償。


審法院:規章制度規定病休假必須由市級以上醫院出具相關證明,否則按曠工處理,該規定限制或剝奪了勞動者所享有的自由選擇就醫及休息的法定權利


一審法院認為,用人單位按照《勞動合同法》第四條的規定制定的規章制度,可以作為其解除勞動合同的依據,但人民法院有權審查該規定的合法性、合理性。用人單位制定的規章制度,不得違反國家法律、行政法規及政策規定,不得明顯違反公序良俗,否則相應條款無效。


根據《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定,勞動者享有自主就醫及休息休假的權利。本案中,根據公司《假務管理制度》第13條規定及公司的陳述,馬春花的病休假必須由市級以上西醫醫院出具相關證明,否則按曠工處理。馬春花于2018年2月請休病假期間向公司提供的病休證明雖非市級醫院出具,但公司所主張的規章制度中的有關規定明顯限制或剝奪了馬春花作為勞動者所享有的自由選擇就醫及休息的法定權利,該規定對馬春花不具有約束力。


故公司以馬春花的病休假證明并非市級醫院的病情診斷證明,進而以曠工為由解除勞動合同的行為不當。馬春花請求公司支付違法解除勞動合同賠償金的主張,有事實和法律依據,一審法院對合理部分予以支持(16830元×8=134640元)。


一審法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金134640元

公司上訴:我們有證據證明這個醫生不經檢查、按照患者要求隨意開具虛假診斷證明。、



公司不服,提起上訴。


二審中,公司向法院提交了下列證據材料:


1、公司代理律師于2018年7月就馬春花就醫一事與北京某中醫醫院陳某醫生的電話錄音,證明馬春花并未真的生病,其要求醫生開假條系出于請假需要,醫生為其出具的診斷證明系基于馬春花虛構的病情。


2、公司員工劉某、王某、李某于2018年7月分別去陳某醫生處看病時與醫生的對話錄音,錄音文字稿顯示,該三人均無掛號記錄。公司以該三份錄音證明陳某醫生在未作任何診斷的情況下,僅根據工劉某、王某、李某的陳述,即為他們出具虛假的診斷證明。


3、公司員工趙某于2018年7月去陳某醫生處看病時拍攝的錄像,以證明在趙某自稱懷孕的情況下,陳某醫生未對其進行診斷和化驗,即為其出具了懷孕的診斷證明。


4、舉報信。證明公司于2018年11月向衛生和計劃生育委員會舉報陳某醫生不經檢查、按照患者要求隨意開具虛假診斷證明的事實。


5、劉某、王某、李某、趙某等人的病歷手冊、診斷證明、處方等,證明陳某醫生為他們出具虛假的診斷證明。


馬春花質證認為上述證據均是逾期提交的證據,不屬于二審期間的新證據,對上述證據的真實性、關聯性、合法性亦均不認可。



二審判決:公司這些證據不能作為定案依據,一審判得正確,公司屬違法解除


二審法院審核上述證據后認定:


證據1究其證據形式應屬于證人證言,在陳某醫生未出庭作證的情況下,無法核對其真實性;根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六十九條第五項的規定,其不能單獨作為認定案件事實的依據。


證據2、3、5的內容與本案待證事實并無直接關聯,且其是通過劉某、王某、李某、趙某等人向陳某醫生作虛假陳述,誘使醫生開具診斷證明的方式獲取,其取證方式嚴重違背公序良俗。根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百零六條的規定,對以嚴重違背公序良俗的方法形成或者獲取的證據,不得作為認定案件事實的根據。


證據4系公司向有關部門出具的舉報信,其內容屬于公司自己的陳述,證明效力較小。


本院認為:正如一審判決所言,因用人單位制定的勞動規章制度直接涉及勞動者切身利益,故人民法院需對勞動規章制度的合法性及合理性進行審查。


本案中,根據公司《假務管理制度》第13條規定及公司的陳述,馬春花的病休假必須由市級以上西醫醫院出具相關證明。一審法院認為有關規定明顯限制或剝奪了馬春花作為勞動者所享有的自由選擇就醫及休息的法定權利,該規定對馬春花不具有約束力,一審法院的上述認定正確,本院予以確認。


故公司以馬春花的病休假證明并非市級醫院的病情診斷證明為由,在未及時調查馬春花就醫真實情況時,即不批準其請病假,進而以曠工為由解除勞動合同的行為不符合勞動合同法的規定,屬違法解除。


二審法院判決如下:駁回上訴,維持原判。



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